Zoeken

Loondoorbetaling tijdens eerste twee jaar ziekte

Tijdens de eerste twee jaar ziekte hebben de werkgever en de zieke werknemer een re-integratieverplichting. Dat houdt in dat zij er samen voor moeten zorgen dat de werknemer weer (gedeeltelijk) aan de slag kan. Als de werknemer zich aan zijn re-integratieplicht houdt, heeft deze recht op doorbetaling van (een deel van) zijn loon. Dat is vastgelegd in de Wet Uitbetaling Loon bij Ziekte (WULBZ).

Wet Uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (WULBZ)

De werkgever betaalt de zieke werknemer gedurende twee jaar minimaal 70 procent van het salaris door. Het eerste jaar mag het loon niet lager worden dan het wettelijke minimumloon. Bij de loondoorbetaling maakt het niet uit of een werknemer geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. Ook bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid heeft een werknemer wettelijk gezien recht op in totaal minimaal 70 procent van zijn inkomen. 

De werkgever is niet verplicht om meer dan het maximum dagloon door te betalen. Echter in veel cao’s en arbeidsovereenkomsten wordt afgesproken dat bij de loondoorbetaling wordt uitgegaan van het eigen (dus niet het gemaximeerde) loon. Gebruikelijk is een uitkeringspercentage van:

  • 100 procent in het eerste jaar
  • 70 procent in het tweede jaar

Van de wettelijke regels over loondoorbetaling bij ziekte mag worden afgeweken door de werkgever, zolang dat niet in het nadeel is van een werknemer. 

Welke looncomponenten worden doorbetaald?

De loondoorbetalingsplicht bij ziekte kent een ruim loonbegrip. Dat betekent dat de loondoorbetaling niet alleen betrekking heeft op het (basis)salaris en de vakantietoeslag van de werknemer, maar ook op een eventuele:

  • ploegentoeslag;
  • 13e maand;
  • overwerk;
  • provisie of
  • bonusregeling.

In de wetgeving is geen allesomvattende definitie te vinden over wat ‘loon’ inhoudt als het gaat om loondoorbetaling bij ziekte. In de praktijk wordt vaak het gemiddelde loon over de afgelopen dertien weken als referentie genomen, maar het gaat uiteindelijk om wat de werknemer had kunnen verdienen in de ziekteperiode.

Bonus of winstdeling

Bij ziekte moet beoordeeld worden wat er gemiddeld uitgekeerd zou zijn als er geen sprake was geweest van ziekte. Is winstdeling niet direct gekoppeld aan de individuele prestatie van een werknemer? Dan valt deze volgens rechtspraak niet onder loon dat de werknemer had kunnen verdienen. Op basis van redelijkheid en billijkheid moet worden bekeken of de zieke werknemer aanspraak maakt op doorbetaling ervan. Is er bijvoorbeeld al jarenlang winstdeling ontvangen dan mag de werknemer erop vertrouwen dat deze ook tijdens zijn ziekte wordt uitgekeerd, mits er uiteraard winst wordt gemaakt.

Auto van de zaak

Een leaseauto of een bedrijfsauto is een vorm van loon (in natura) als een werknemer de auto ook voor privédoeleinden mag gebruiken. Het privégebruik van de auto wordt gezien als secundaire arbeidsvoorwaarde waar ook tijdens ziekte recht op bestaat. In de arbeidsvoorwaarden kan zijn opgenomen dat het gebruik van de auto bij ziekte wordt beperkt en na verloop van een redelijke tijd de auto ingeleverd moet worden. De werknemer heeft dan doorgaans wel recht op compensatie van het gemis van de auto door de werkgever. Maakt de werknemer privé geen gebruik van een auto, dan is er geen sprake van loon. Bij ziekte mag een werkgever dan onmiddellijk overgaan tot inname van de auto en er is geen compensatie verschuldigd. Ook bij een mobiele telefoon en laptop van de werkgever die ook voor privédoeleinden gebruikt mogen worden, is er sprake van loon in natura. Bij ziekte worden deze op dezelfde wijze behandeld als de auto van de zaak die privé gebruikt wordt.

Meer informatie

Als een werknemer door ziekte niet kan werken heeft hij recht op doorbetaling van zijn loon. Er zijn een aantal uitzonderingen als:

•             De ziekte door de werknemer opzettelijk veroorzaakt is; 

•             De werknemer zijn genezing vertraagt;

•             De werknemer geen informatie verstrekt die de werkgever nodig heeft om het recht op                                          
               loondoorbetaling vast te stellen;

•             De werknemer niet goed meewerkt aan zijn re-integratie. 
              Bijvoorbeeld omdat de werknemer weigert om passende arbeid te doen of weigert om mee
              te werken aan het plan van aanpak voor de re-integratie.
 

Er is veel aandacht voor het verrichten van passende arbeid. De reden hiervoor is dat een werknemer arbeidsongeschikt kan zijn voor zijn eigen werk, maar zeer goed in staat is om ander werk uit te voeren. Het is dan in ieders belang dat de werknemer aan het werk gaat. Tijdens het verrichten van passende arbeid blijft de werknemer wel arbeidsongeschikt zolang hij niet in staat is zijn eigen werkzaamheden te verrichten. Er blijft dus sprake van loondoorbetaling bij ziekte, die gebaseerd is op het salaris wat hoort bij de eigen functie.

Bij de loondoorbetaling mag een werkgever wachtdagen hanteren. Dit houdt in dat er in de eerste twee dagen van arbeidsongeschiktheid geen loon doorbetaald hoeft te worden. Dit mag alleen als het in de cao of arbeidsovereenkomst staat. Als er tussen 2 ziekteperiodes minder dan 4 weken zitten, telt het als 1 ziekteperiode. 

 

De maximale periode van loondoorbetaling bij ziekte kan langer duren als er sprake is van meerdere ziekteperiodes die elkaar in korte tijd opvolgen. Wettelijk is geregeld dat periodes van ziekte die elkaar binnen vier weken opvolgen, worden samengeteld waarbij het niet  van belang of de arbeidsongeschiktheid dezelfde oorzaak heeft.

 

Per 1 januari 2016 is de loondoorbetalingplicht bij ziekte voor deze werknemers ingekort naar maximaal dertien weken. Voorheen was dit maximaal 104 weken, ongeacht leeftijd.

Eindigt het dienstverband van een zieke werknemer in die periode van twee jaar? Dan hoeft de werkgever na afloop van het contract geen loon meer door te betalen. De werknemer meldt zich vanaf dat moment ziek bij het UWV. Het UWV kan dan een Ziektewetuitkering toekennen.

Een ziektewetuitkering geldt voor:

  • Werknemers zonder werkgever
    Dit zijn onder andere werklozen, (bepaalde) uitzend- en oproepkrachten en werknemers waarvan het dienstverband afloopt tijdens ziekte (ziek uit dienst).
  • Werknemers waarbij het niet wenselijk is dat de werkgever opdraait voor de kosten van ziekte
    Dit geldt voor ziekte als gevolg van een zwangerschap of bevalling, een orgaandonatie of werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering die in dienst gehouden worden en in dienst genomen werknemers met een beperking.